Tugas Ke-2 (Teori Organisasi Umum 1)

Tugas ke-2 (Teori Organisasi Umum 1)

1. Type dan Bentuk Organisasi

Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:

1. Piramida Mendatar(flat) menpuanyai ciri-ciri diantaranya :

a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.

b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak

c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.

2. Piramida Terbalik.

Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

3. Type Kerucut, type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.

b.Rentang kendali sempit.

c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah

d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.

e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.

Bentuk Organisasi

Dalan berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi

1. Bentuk organisasi staff

2. Bentuk organisasi lini

3.Bentuk organisasi fungsional

4. Bentuk organisasi fungsional dan lini

5. Bentuk organisasi fungsional dan staff

6. Bentuk organisasi lini dan staff

2. Struktur atau skema organisasi

A. Pengertian Arti Definisai Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang.

B. Elemen Struktur Organisasi

Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :

1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja

2. Adanya standardisasi kegiatan kerja

3. Adanya koordinasi kegiatan kerja

4. Besaran seluruh organisasi.

Bentuk Organisasi

Berdasarkan Proses Pembentukannya

•           Organisasi Formal

Organisasi yang dibentuk secara sadar dan dengan tujuan tertentu diatur dengan ketentuan formal baik dalam anggaran dasar maupun anggaran rumah tangga, kegiatan atau hubungan yang terjadi adalah hubungan jabatan yang telah diatur dalam ketentuan tertulis

•           Organisasi Informal

Terbentuk tanpa disadari sepenuhnya, tujuan tidak jelas, anggaran dasar serta anggaran rumah tangga tidak ada, hubungan terjalin secara pribadi

Berdasarkan Kaitan Hubungan dengan Pemerintah

•           Organisasi Resmi

Organisasi yang di bentuk dengan pemerintah dan atau harus terdaftar dalam lembaran Negara.

•           Organisasi Tidak Resmi

Organisasi yang tidak ada hubunganya dengan pemerintah dan atau tidak terdaftar dalam lembaran Negara

Berdasarkan Skalanya:

•           Organisasi besar

•           Organisasi sedang

•           Organisasi kecil

Berdasarkan tujuannya:

•           Organisasi Sosial

Organisasi yang tujuan utamanya memberikan pelayanan kepada masyarakat tanpa memperhitungkan untung rugi

•           Organisasi Perusahaan

Organisasi yang didirikan dengan tujuan komersil atau mencari keuntungan

Berdasarkan bagan organisasi:

•           Segitiga Vertikal

•           Segitiga Horosontal

•           Kerucut Vertikal Horisontal

•           Lingkaran

•           Setengah lingkaran

•           Oval

Skema Organisasi

Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.

1. Macam-macam Skema Organisasi:

Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:

•           Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah

•           Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan

•           Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar

•           Skema Organisasi Lingkaran

•           Skema Organisasi Gambar

Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:

•           Skema Organisasi Fungsional menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.

•           Skema Organisasi Jabatan menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.

•           Skema Organisasi Nama menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.

•           Skema Organisasi Nama dan Jabatan menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.

•           Skema Organisasi Struktur menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.

3. Pengertian Konflik

A. Pengantar

Masyarakat adalah makhluk sosial yang selalu berinteraksi. Dalam interaksinya, manusia sering kali dihadapkan pada situasi yang disebut konflik (pertentengan/pertikaian). Muncul konflik sosial tidak terjadi dengan sendirinya dan tidak sesederhana yang bias kita bayangkan. Banyak factor yang harus dikaji mengapa konflik tersbut muncul ke permukaan.

Pada umumnya konflik merupakan suatu gejala social yang sering muncul dalam kehidupan bermasyarakat. Bila kita menengok ke belakang, dalam sejarah negeri ini menjadi negara yang merdeka dan berdaulat sering kali diwarnai dengan berbagai konflik, baik konflik yang terjadi antara bangsa Indonesia dengan para penjajah, maupun konflik yang terjadi diantara sesame bangssa ini.

Pada masa kemerdekaan dan reformasi,  konflik-konflik soaial seperti yang terjadi di Ambon , Poso, dan berbagai daerah lainnya masih saja terjadi. Apabila bangsa Indonesia tidak memiliki sikap toleransi yang tinggi serta berjiwa Pancasila, maka konflik-konflik social tersebut dapat mengancam keutuhan bangsa.

B. Pengertian Umum

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya mengenai konflik, diantaranya sebagai berikut.

1.         Menurut Berstein (1965), konflik merupakan suatu pertentengan, perbedaan yang tidak dapat dicegah. Konflik mempunyai potensi yang memberikan nilai posotif dan negative didalam interaksi manusia.

2.         Menurut Dr. Robert M.Z Lawang, konflik itu adalah perjuangan untuk memperoleh nilai, status, kekuasaan, dimana dari tujuan mereka yang berkonflik, tidak hanya memperoleh keuntungan, tetapi juga untuk menundukkan saingannya.

3.         Menurut Drs. Ariyono Suyono, konflik adalah proses atau keadaan dimana dua pihak mengagalkan tercapinya tujuan masing-masing yang disebabkan adanya perbedaan berpendapat, nilai-nilai ataupun tuntutan dari dari masing-masing pihak.

4.         Menurut Soerjono Soekamto, konflik adalah suatu proses social dimana orang perorangan atau kelompok manusia berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menantang pihak lawan yang disertai dengan ancaman atau kekerasan.

Faktor-Faktor Penyebab Konflik Secara Umum

1.         Perbedaan Antar individu

Merupakan perbedaan yang menyangkut perasaan, pendirian, pendapat atai ide yang berkaitan dengan harga diri, kebanggaan dan identitas seseorang.

1.         Perbedaan Latar Belakang Kebudayaan

Kepribadian  seseorang  dibentuk dalam lingkungan keluarga dan masyarakat. Tidak semua masyarakat memiliki nilai-nilai dan norma-norma social yang sama. Apa yang dianggap baik oleh suatu masyarakat belum tentu  sama dengan apa yang dianggap baik oleh masyarakat lain.

1.         Perbedaan Kepentingan

Setiap individu ataupun kelompok sering kali memiliki kepentingan yang berbeda dengan individu atau kelompok lainnya. Semua itu bergantung dari kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Perbedaan kepentingan ini menyangkut ekonomi, poloyik, social, dan budaya.

1.         Perubahan Sosial

Perubahan social dalam sebuah masyarakat yang terjadi terjadi terlalu cepat dapat menganggu keseimbangan sistem nilai dan norma yang berlaku dalam masyarakat tersebut. Konflik dapat terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara harapan individu dengan kenyataan social yang timbul akibat perusahaan tersebut .

Secara umum , suatu konflik dapat terjadi apabila seseorang atau kelompok terhalang upayanya dalam mencapai tujuan. Hal ini karena adanya perbedaan paham terhadap tujuan itu sendiri, terhadap nilai-nilai social dan norma-norma social, maupun terhadap tindakan-tindakan dalam masyarakat. Terlebih lagi apabila sanksi bagi pelanggaran atas nilai dan norma tidak dijalankan dengan adil, maka konflik dapat berubah menjadi kekerasan.

Cara Pengendalian Konflik dan Kekerasan

1.         Pengendalian secara umum

Secara umum, terdapat beberapa cara dalam upaya mengendalikan atau meredakan sebuah konflik, yaitu sebagai berikut.

1)      Konsilasi

Konsilasi merupakan bentuk pengendalian konflik social yang dilakukan melalui lembaga-lembaga tertentu yang dapat memberikan keputusan dengan adil. Dalam konsilasi berbagai kelompok yang berkonflik duduk bersama mendiskusikan hal-hal yang menjadi pokok permasalahan.

2)      Arbitrasi

Merupakan bentuk pengendalian konflik social melalui pihak ketiga dan kedua belah pihak yang berkonflik menyetujuinya. Keputusan-keputusan yang diambil pihak ketiga harus dipatuhi oleh pihak yang berkonflik.

3)      Mediasi

Mediasi merupakan bentuk pengendalian konflik social dimana pihak yang berkonflik sepakat menunjuk pihak ketiga sebagai mediator. Namun berbeda dengan Arbitasi, keputusan-keputusan pihak ketiga tidak mengikat manapun.

4)      Ajudikasi

Merupakan cara penyelesaian konflik melaliu pengadilan /meja hijau.

Konflik dibedakan menjadi konflik sosial, politik, ekonomi, budaya, dan ideologi.

1. Konflik Sosial

Merupakan konflik yang terjadi akibat adanya perbedaan kepentingan social dari pihak yang berkonflik. Konflik social ini dapat dibedakan menjadi konflik social vertical dan konflik social horizontal. Konflik ini sereing terjadi karena adanya profokasi dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

1.         Konflik social vertical, yaitu konflik yang terjadi antara masyarakat dan Negara. Contonya : kemarahan massa yang berujung pada peristiwa Trisakti (22 Mei 1998).

2.         Konflik social horizontal, yaitu konflik yang terjadi antaretnis, suku, golongan atau antar kelompok masyarakat. Contohnya : konflik yang terjadi di Ambon, Papua.

2. Konflik Politik

Merupakan konflik yang terjadi karena adanya perbedaan kepentingan yang berkaitan dengan kekuasaan. Contohnya : konflik yang terjadi antar pengikut parpol, konflik antar pendukung Caleg.

3. Konflik Ekonomi

Merupakan konflik akibat adanya perebutan sumber daya ekonomi dari pihak yang berkonflik. Contohnya : konflik antar pengusaha ketika melakukan tender.

4.Konflik Budaya

Merupakan yang terjadi karena adanya perbedaan kepentingan budaya dari pihak yang berkonflik. Contoh : adanya perbedaan pendapat antarkelompok dalam menafsirkan RUU antiponografi dan pornoaksi.

5. Konflik Ideologi

Merupakan konflik akibat adanya perbedaan paham yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang. Contihnya : konflik yang terjadi pada saat G-30S/PKI.

4. Jenis dan Sumber Konflik

A. Jenis-Jenis Konflik

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :

a. Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.

b. Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.

c. Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.

d. Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :

¯ Konflik dalam diri individu

¯ Konflik antar individu

¯ Konflik antar individu dan kelompok

¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

¯ Konflik antar organisasi

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :

- Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

- Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai

- Suatu masalah yang tidak tepatan status

- Perbedaan presepsi

Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :

* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi

* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi

* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf

* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :

Konflik dapat di hindarkan

Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

Bentuk-bentuk wewenang legalistic

Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :

Menggunakan kekuasaan

- Konfrontasi

- Kompromi

- Menghaluskan situasi

- Mengundurkan diri

Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.

B. Sumber-Sumber Konflik

a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas

b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan

c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja

d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi

e. Kemandirian organisasional

f. Gaya-gaya individual

5. Strategi Penyelesaian Konflik

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

6. Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu :

a. motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.

b. motivasi psikhologis yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :

- motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll.

- motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri.

- motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.

7. Teori Motivasi

Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :

a. Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Ø Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

· Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

· Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

· Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.

Ø Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

· Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

· Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

· Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

· Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

· Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

· Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

b. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis

b. Kebutuhan Keamanan

c. Kebutuhan Sosial

d. Kebutuhan Penghargaan

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri

c. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1. Kebutuhan Prestasi

2. Kebutuhan Afiliasi

3. Kebutuhan Kekuasaan

d. Teori Motivasi Dua faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :

· pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.

· penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).

8. Proses Mempengaruhi dalam suatu perusahaan

Dalam perusahaan tentu adanya proses peran dari masing – masing pegawai dalam suatu perusahaan.Proses peranpun itu meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari harapan yang terbaik.Dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa adanya hal untuk saling mempengaruhi.Peran itupun akan saling menunjang kemajuan perusahaan.Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi maka perusahaan akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika yang formal.

Dari sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap pegawainya unutk melakukan hal yang terbaik.Berikut akan dijelaskan bagaimana peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan.Proses mempengaruhi adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.sedangkan elemen – elemen nya adalah :

a. orang yang mempengaruhi (0)‏

b. metode mempengaruhi (→)‏

c. orang yang dipengaruhi (p)‏

Jadi proses mempengaruhi : 0 → p

Jadi didalam data di atas tedapat timbal balik dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang.sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah di antaranya :

a. Kekuatan fisik

b. Penggunaan sanksi (positif/negatif)‏

c. Keahlian

d. Kharisma (daya tarik)‏

Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan :

a. Antara perseorangan

b. Kelompok dengan seseorang

c. Seseorang dengan kelompok

Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh

a. Analisis French-Raven

b. Analisis Etzioni

c. Analisis Nisbel

Dari data diatas bahwa dapat disimpulkan uatu perusahaan yang seharusnya adalah dimana perusahaan itu bisa mempengaruhi para pegawainya untuk mejadikan motivasi yang kuat guna menjadikan perusahaan yang besar.Dimana pengaruh nya perusahaan bisa sebagai insporator bagi para pegawainya.Selain itu pula harus terdapat kekuatan fisik untuk bisa mempengaruhi seseorang dan keahlian yang tepat guna tercapainya suatu tujuan.Terdapat pula bahwa mempengaruhi dalam perusahaan itu bisa dilakukan dengan berbagai macam caranya mulai dari antara perorangan,kelompok dengan seseorang,seseorang dengan kelompok.dan lain sebagainya.

Jadi betapa penting jika suatu perusahaan bisa mempengaruhi para pegawainya untuk bisa berkerja seoptimal mungkin.Sehingga perusahaan pun akan demikian pesatnya mengalami kemajuan guna adanya sifat saling mempengaruhi.

9. Proses Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi

Cara lain untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat bagaimana suatu organisasi menggunakan metode tertentu untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

a. Kewenangan Tanpa Diskusi

Metode pengambilan keputusan ini sering kali digunakan oleh para pemimpin otokratik

atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.

Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok,daripada keputusan yang diambil secara individual.

b. Pendapat Ahli

Seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli dan memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.

Dalam banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah persoalan yang rumit.

c. Kewenangan Setelah Diskusi

Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.

Metode pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.

d. Kesepakatan

Kesepakatan atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.

Namun demikian, metodepengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatn ini, tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.

Keempat metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:

•           jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan,

•           tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok, dan

•           kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.

Pengambilan keputusan merupakan proses yang komleks yang memerlukan penanganan yang serius. Secara umum, proses pengambilan keputusan meliputi tujuh langkah beriktu (Gibson dkk, 1987):

1.         Menerapkan tujuan dan sasaran : Sebelum memulai proses pengambilan keputusan, tujuan dan sasaran keputusan harus ditetapkan terlebih dahulu. apa hasil yang harus dicapai dan apa ukuran pencapaian hasil tersebut.

2.         Identifikasi persoalan : Persoalan-persoalan di seputar pengambilan keputusan harus diidentifikasikan dan diberi batasan agar jelas. Mengidentifikasikan dan memberi batasan persoalan ini harus tepat pada inti persoalannya, sehingga memerlukan upaya penggalian.

3.         Mengmbangkan alternatif : Tahap ini berisi pengnidentifikasian berbagai alternatif yang memungkinkan untuk pengambilan keputusan yang ada. Selama alternatif itu ada hubungannya, walaupun sedikit, harus ditampung dalam tahap ini. Belum ada komentar dan analisis.

4.         Menentukan alternatif : Dalam tahap ini mulai berlangsung analisis tehadap berbagai alternatif yang sudah dikemukakan pada tahapan sebelumnya. Pada tahap ini juga disusun juga kriteriatentang alternatif yang sesuai dengan tujuan dan sasaran pengambilan keputusan. Hasil tahap ini mungkin masih merupakan beberapa alternatif yang dipandang layak untuk dilaksanakan.

5.         Memilih alternatif : Beberapa alternatif yang layak tersebut di atas harus dipilih satu alternatif yang terbaik. pemilihan alternatif harus harus mempertimbangkan ketersediaan sumberdaya, keefektifan alternatif dalam memecahkan persoalan, kemampuan alternatif untuk mencapai tujuan dan sasaran, dan daya saing alternatif pada masa yang akan datang.

6.         Menerapkan keputusan : Keputusan yang baik harus dilaksanakan. Keputusan itu sendiri merupaka abstraksi, sedangkan baik tidaknya baru dapat dilihat dari pelaksanaannya.

7.         Pengendalian dan evaluasi : Pelaksanaan keputusan perlu pengendalian dan evaluasi untuk menjaga agar pelaksanaan keputusan tersebut sesuai dengan yang sudah diputuskan.

Cara lain untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat bagaimana suatu organisasi menggunakan metode-metode tertentu untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

a. Kewenangan Tanpa Diskusi

Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.